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Document INRS

Les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés en cas de canicule.

 

 

Au travail, des mesures doivent donc être prises pour prévenir la santé et assurer la sécurité du personnel.

 

Le code du travail ne prévoit pas de niveau de température au-delà de laquelle le plan canicule doit être déclenché ou le travail cesser.

 

Mais il prévoit que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs par… la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. » – articles L4121-1du code du travail.

 

Le risque « chaleur » doit donc être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

 

Ces mesures et moyens sont :

 

– ventilation et aération des locaux de façon à maintenir un état de pureté de l’atmosphère et d’éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations (article R4222-1 à R4222-3 du code du travail),

 

– mise à disposition d’eau fraîche potable et notamment de bouteilles d’eau gratuites et même des boissons non alcoolisées fraîches (articles R2225-2 à R2225-4 du code du travail).

 

A ces deux mesures obligatoires peuvent s’ajouter (sans obligation) le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt), la limitation des cadences avec des plages de repos plus fréquentes etc. Ces recommandations de l’INRS (institut national de recherche et de sécurité) ont fait l’objet d’une brochure que l’on peut télécharger en pièce jointe

 

Le droit de retrait

 

Malgré les mesures prises ou faute d’en avoir arrêtées, certains salariés peuvent se sentir mal (fièvre, malaise etc.) ou en danger (suffocation par exemple). Ils peuvent alors faire jouer un droit de retrait.

 

C’est permis par les articles L4131-1 à L4131-4 et D4132-1 du code du travail. Le ou les salariés concernés peuvent s’en référer, alerter les élus au CHSCT et se retirer de leurs postes de travail.

 

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à leur encontre. Lorsque c’est le cas notamment parce que l’employeur considère le retrait abusif, c’est au Prud’hommes de trancher.

 

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